worklifebalance, grænseløse arbejde,distancearbejde, stress, ubalance,wlb,arbejdsliv og familieliv, livsbalance

Work life balance - de mange indgange

Vi ved det. Vi hører om det i debatten i det offentlige rum, i medierne – vi skal forvandle det danske samfund til et videnssamfund i verdensklasse. Vi skal leve af mennesker.

Vi vil også have balance i livet og arbejdsglæde. Hvad taler vi om, når vi siger work-life balance? Og hvad er det for udfordringer vi står over for – som leder og som person?

Work life balance – fra filosofi til business.

Work life balance er et amerikansk begreb. Det opstod allerede i 1986, som en reaktion på, at mange amerikanere favoriserede arbejdspladsen frem for familie, venner og socialt liv. Udgangspunktet var, at der skal være en form for balance mellem alle vore gøremål. Grundideen var allerede i 1986, at mennesker i balance er mere produktive, positive, kreative, har færre sygedag og i det hele taget, er en bedre arbejdskraft.

Mennesker der har balance har også bedre muligheder for at sikre deres børn bedre selvværd og trivsel, og deltage i lokalsamfundet.

Siden 1986 er der sket meget.  Work-life balance er ikke længere ”blot” en filosofi.  Business cases dokumenterer resultater.  Der forskes i området. Det er politik og strategi for såvel Regeringer, EU, og flere virksomheder. Work-life balance er blevet en ledelsesdisciplin for sig selv, der bliver mere og mere relevant i takt med, at vi udfordrer ”Det moderne og omskiftelige arbejdsliv”.

Hvad er work-life balance?

 

Der er forskellige opfattelser af, hvad work- life balance er. Men nuancerne er små. Jeg tager udgangspunkt i definitionen fra den engelske organisation Employers for work- life balance:

Work-life balance is about people having a measure of control over when, where and how they work. It is achieved when an individual's right to a fulfilled life inside and outside paid work is accepted and respected as the norm, to the mutual benefit of the individual, business and society.

Det vil sige, at den enkelte person har muligheden for at påvirke, hvornår, hvor og hvordan man ønsker at arbejde. Work –life balance er opnået, når den enkelte kan håndtere sine forpligtigelser i livet uden for arbejde og livet med arbejde, samt at man har accepteret at den enkelte har de forpligtigelser/ønsker. Der er tale om en gensidig fordel for såvel den enkelte, arbejdspladsen og det omgivne samfund.

At work-life balance tager udgangspunkt i den enkeltes mulighed for at skabe sig et liv i balance, er i sig selv et interessant perspektiv. Men virksomhederne ved godt, at det for dem drejer sig om mere end den enkeltes egne valg.

 

For arbejdspladsen handler work-life balance om

  • At få vækst gennem mennesker
  • At sikre sig adgang til arbejdsstyrken
  • Forbedre ansættelses- og fastholdelsesraten
  • At være en attraktiv arbejdsplads
  • Forbedrer virksomhedens fleksibilitet – åbnings-og produktionstider, m.v.
  • At give den enkelte mulighed for at have medindflydelse og medbestemmelse på sin arbejdstid og sted
  • At fremme sundhed, trivsel og velvære på arbejdet
  • Reducere fravær og brug af sygefravær
  • Forbedre trivsel
  • Reducere stress på arbejdspladsen
  • Forbedre det psykiske arbejdsmiljø
  • Forbedre de ansattes loyalitet, motivation og tilfredshed
  • At give mulighed for karriere og mangfoldighed i ledelsen/på arbejdspladsen
  • Social ansvarlighed
  • Image
  • Ansvarlighed for medarbejdere, lokalsamfund og næste generation
  • At sikre kompetenceudvikling af medarbejderne
  • Employability
  • Livslang læring

Derfor giver det god mening at sætte fokus på metoder, succeshistorier og business cases der viser resultaterne af work-life balance. (eks. produktivitetsforbedringer, vækst gennem mennesker og nedsat sygefravær.)

Det hele, gode og perfekte liv

 

For at få balance i livet må vi starte med at kikke lidt på os selv. Som privatpersoner og i de roller vi har på arbejde.

For hvem vil ikke gerne have det hele, gode og perfekte liv? Vi ser en iscenesættelse i medierne af karrieremænd og kvinder, der er på hele tiden, i kontrol og super effektive, store biler, flotte hjem og børn, der kun har brug for 2 timers kvalitetstid.  Der er mange bolde i luften.

Det kan nogle gange virke som om, der er en frygt for det meningsløse liv, for at tage nogle valg og  fravalg. For hvad mon man går glib af? Så hellere jonglere sig gennem dagen, aftaler spilleregler derhjemme, slippe for at tage et bevist fravalg.  Og ofte kan det ende med utilfredshed, stigende ønske om balance og i de værste tilfælde stress og skilsmisser.

 

Men stop op og træk vejret.

 

En af de væsentligste forudsætninger for at være i balance, er netop, at vi hver i sær kender vores egne værdier. At vi tager de valg og fravalg, der er nødvendige i de forskellige livsfaser, vi er i.  At vi kan være hinandens back-up personer i forskellige livsfaser og i forskellige karrieremæssige situationer.

 

Vi kommer til at acceptere, at fravalg er nødvendigt. At vi netop ved at tage fravalg også er med til at skabe rammerne for et liv i balance. Når vi har valgt fra med udgangspunkt i vores egne værdier, er det heller ikke nødvendigt hele tiden at kikke sig tilbage og tænke: går jeg nu glip af noget?

 

Ingen har sagt det er let. Det er en livslang udfordring. For en ting kan vi være sikre på, og det er at livet ændres – både privat og på arbejde. Hvad der er balance for dig nu er ikke nødvendigvis det samme i morgen, om en måned eller om 1 år.

 

Så step one for work-life balance, trivsel og glæde: Al forandring starter med dig selv. Dine egne valg – og respekt for andres valg.

 

Den vindende virksomhed

 

Vi ændrer arbejdslivet, tiden på arbejde, måden vi arbejder på. Tiden flyder mere og mere, der er ingen faste grænser mellem, hvor og hvornår vi er på arbejde. ”New ways of working” (distancearbejde, hjemmearbejde, telearbejde, arbejdsnomader m.v) er kommet for at blive. Og et er sikkert, vi får nye muligheder for at kombinere arbejde og privatliv.  Derfor er det vigtigt at forholde os til, hvordan vi kan sikre en balance mellem at være ”On” og ”Off”. At vi få sat nye arbejdsrammer også. Og tør se på hvilke muligheder og barriere, der er i den forbindelse.

Lad os illustrerer det med en case:

Kim er direktør. Han har ansat Peter, som ved ansættelsen har sat krav om balance. Peter er ingeniør, og klar over hvad han ønsker i relation til tiden med familien, såvel som krav til karrieren. Han kan arbejde hjemme, har fleksible rammer for at komme og gå. Kim ved, at Peter har nogle nøglekompetencer, der er brug for. Kim bliver mødt med negative kommentarer fra de øvrige medarbejdere. Selvom Peter leverer ”varen” og mere til, er der en stigende utilfredshed. Er Peter en holdspiller? Mon han nu også arbejder, når han er hjemme? Der er mange ting, der kan skabe et dårligt arbejdsklima. Og Kim begynder nu at tvivle på, om han har gjort det rigtigt, ved at give Peter mulighed for balance i livet.

Kollegaer kan ikke helt se, hvad Peter laver. Når han ikke er på kontoret, arbejder han så? Hvorfor vil han ikke gøre som os andre? Tror han, at han er speciel? Hele denne ”offer-rolle” kollegaerne har, skaber negativ energi. Arbejdsglæden falder, produktiviteten falder, og vi kan ende i en situation med vinder og taber.

Kim har en ledelsesudfordring.

Det er en af de mange situationer, jeg ofte møder, og ikke en enestående situation.

Muligheden for work-life balance er her blevet brugt som en belønning, og en motivationsfaktor. Ikke som en mulighed for alle. Det sker ofte, at man kan gøre sig ”fortjent” til fleksibilitet, og at muligheden for work-life balance benyttes som motivationsfaktor.

Der mange situationer af samme type med forskellige variationer. Den vindende virksomhed skal arbejde med work-life balance på 3-niveauer: Individuelt-, Gruppe-, og Organisationsniveau.

 

Individuelt niveau.

Peter har klarhed over sine egne værdier, og hvad han der går i mod hans eget værdisæt. Han kan godt sige fra på en positiv måde. Det vil sige, at han også har respekt for andres valg og behov, samt for at der er en fælles opgave der skal løses

Det er der ikke alle der kan. Og Peters kollegaer kan med deres indstilling være med til at hindre virksomhedens vækst, arbejdsglæde og skabe et dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Den vindende virksomhed arbejder derfor med work-life balance på individuelt plan, og giver den enkelte mulighed for at være med til at finde sine værdier, valg og fravalg. Herunder også for den gensidige respekt i forhold til opgaver og forskelligheder.

 

Gruppeniveau

For at teamet/afdelingen kan fungere optimalt skal vi også arbejde på gruppe plan. Det er vi nødt til for at få mangfoldighed i de kompetencer, vi skal have tilknyttet virksomheden. Vi skal også sikre at gruppen har en sund form for selvledelse. Derfor skal vi have fokus på kommunikation, og de nye udfordringer vi har i arbejdslivet. Og her er aflivning af myter, ”det plejer vi” og nogle af de andre ”disciplineringsmekanismer”, der er begrænsende vigtig.

 

Lederens rolle er nu også, at være med til at koordinere de forskellige ønsker den enkelte har til arbejdstid, få fastlagt de fælles møder, der er nødvendige, og skabe nogle rammerne for en åben kommunikation, hvor det er muligt at sige fra og til. Work-life balance er en mulighed for alle, og altså ikke et individuelt belønnings-og motivationssystem, som Kim havde gjort det til.

 

Organisatorisk niveau

Vi taler nogle gange om, at vi har familievenlige afdelinger. Det er ikke altid, at det er hele organisationen der er familievenlig. Men det er nødvendigt i det lange løb. Derfor skal vi arbejde med work-life balance på det organisatoriske niveau. Walk the talk. Work-life balance starter fra toppen. Vil vi af med stress, give medarbejdere mulighed for balance skal det klart kommunikeres. Derfor skal der være fokus på kommunikation, fejre gode resultater, den bedste interne pris for tiltag for, der skaber work-life balance m.v.

Det er først, når vi er aktive på alle 3 niveauer, at virksomheden får den fulde effekt af de mange muligheder, det nye arbejdsliv giver.