balance,børnefamilie,stress,børneliv,livsfasepolitik,balancepolitik,stresspolitik,worklifebalance,anbefalinger

Rapport Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv fra Tænketanken CBAF.

Konklusioner og anbefalinger den 11 januar 2005

Det anføres fra mange sider, at velfærdssamfundet er under beskydning, nogle siger endda at velfærdssamfundet er blevet et overflodssamfund, hvor ingen længere tager ansvar for andre end sig selv, og at dette får voldsomme konsekvenser for samfundet for længere sigt[1]

Tænketanken tror ikke, at der findes universelle løsninger på balanceproblemet mellem arbejdslivet og familielivet.

Det er ingen løsning f.eks at forudsætte, at vækstkravet er ikke vigtigt, og at man bare kan gøre noget helt andet og så at sige sætte samfundsordnen i stå eller skrue tiden tilbage med den nostalgiske linse for øjet. Tiden hvor vi syede vort eget tøj, dyrkede egne grøntsager og levede et tilsyneladende enkelt liv er passé. Livet er ikke enkelt og ukompliceret. Vi må se på betingelserne, som de fremstår.

Imidlertid mener Tænketanken at det er på tide, at man begynder at diskutere og implementere nye former for prioriteringer af samfundets struktur og eksistens.

Vi mener yderligere, at mangfoldigheden er vigtig. Folk skal ikke gå i takt, men have muligheder for individuelle løsninger inden for rammerne ansvar og medansvar. Hvad der derimod er væsentligt, er at den enkelte kan leve godt med sine valg – uløste problemer kan skabe dynamik og fremdrift, hvis man vel at mærke tager dialogen løbende.


Initiativtager og formand: Helle Rosdahl Lund.
 
Meddriver: Anne Koldberg, phd,
Blandt medlemmerne var:
Jesper Juul Familieterapeut
Klaus Wilmann, Formand Børnerådet (2005)
Deltagere fra erhvervslivet, direktører og hr direktører m.fl
 
Du kan downloade vores rapport og anbefalinger neden for.
 
Skriv gerne til mig. Jeg hører gerne dine erfaringer om balancen - som mor/far, chef, pædagog og meget mere...
 
Mange hilsner Helle
 
#fampol,familiepolitik,børneliv,

Anbefalinger-Tænketanken CBAF

Organisationerne og politikerne

Balance mellem arbejdsliv og familieliv handler i høj grad om at sikre og udvikle velfærdssamfundet – nu og på lang sigt. Den danske velfærd vil være baseret på de menneskelige ressourcer, der skal fremme udviklingen med innovationsevne, engagement, virkelyst og udsyn.  Danmarks økonomiske base skal udvikles i en tid, der er under kontinuerlig forandring.  Den næste generation skal socialiseres og inddrages i en demokratiserings proces, der også gør dem klar og kvalificeret til at videreføre det danske samfund.

Derfor er debatten om arbejdsliv og familieliv af stor betydning. Men frygten for mangel på arbejdskraft har gennem mange år blokeret for omfattende debat om mulighederne for at prioritere familielivet. Balance mellem arbejde og familieliv er i lige så høj grad en debat om den fremtidige beskæftigelsespolitik, uddannelsespolitik, familiepolitik og om virksomhedernes sociale ansvar.

 

Derfor er det nødvendigt, at regering og politikere tager emnet på dagsorden – og som en prioritet. Udlandet viser vej. I England og Tyskland har man i mange år haft work-life balance på dagsorden. EU påpeger, at work-life balance vil sikre Europa produktivitetsgevinster for ikke at tale om sociale gevinster.

Arbejdsmarkedets organisationer har også en vigtig opgave i at få debatten og løsningerne ud på arbejdspladserne.

Det er ikke blot en debat om overenskomsterne. Det handler om at sikre en ny model og struktur i vores samfund, der kan føre os videre og skabe vækst.

Tænketanken mener endvidere, at det er vanskeligt at lovgive på området, men at initiativpligten dog bør ligge centralt hos politikere, samt hos virksomhedernes og organisationernes ledelser. At lægge ansvaret ud til den enkelte skaber ingen ændringer.

 

De økonomiske sammenhænge

 

Debatten skal føres på et helt andet plan, nemlig det plan der vedrører nytænkning, innovation og udvikling af mekanismer, der sikrer velfærdssamfundet i en ny tid, hvor kravene er anderledes, og hvor de menneskelige ressourcer er i højsædet.

Det er endog meget væsentligt, at der anlægges en helhedsorientering, når man vurderer forskellige tiltags konsekvenser.

Begrebet bæredygtighed kan anvendes i relation til at foretage analyser af, hvad forskellige tiltag betyder. Når der indføres nye reguleringer på arbejdsmarkedet vil det have konsekvenser for familielivet, når finansministeriet indfører nye tiltag som f.eks. beskæftigelsesfradrag har det også konsekvenser for familien, og konsekvenserne for de sociale udgifter skal også medregnes, således at modellerne giver et samlet billede af, hvad de respektive tiltag egentligt betyder.

Det kunne betyde, at arbejdsmarkedspolitikken skulle samstemmes med såvel familiepolitikken som andre politikker med berøringspunkter.

På samme måde som erfaringer med miljøafgifter har bidraget til at udvikle ny teknologi og organisationsformer i virksomhederne, kan kravet til virksomhedernes sociale og familiemæssige forpligtelser bidrage til at ændre praksis vedr. relationen mellem arbejdsliv og familieliv.

Anbefaling

  • Et lovforslag med økonomisk betragtning kan ikke vedtages uden at der er lavet beregninger af de menneskelige konsekvenser, egentligt på samme måde som nu, hvor man skal samstemme med EU lovgivningen etc.
  • Relevant lovgivning skal altid vurderes for de familiemæssige konsekvenser.

 

Fremtidens arbejdsplads

 

Fremtidens arbejdsplads er under forandring, det er sket glidende i takt med teknologiens muligheder og påvirkninger fra omverdenen, og måske netop derfor har vi ikke de ledelsesmæssige og organisatoriske redskaber, et videns -og netværkssamfund behøver. Med andre ord har vi ikke et konjukturproblem, men nærmere et strukturelt problem, der kommer til udtryk gennem et antal ledelses-, organiserings- og arbejdskultur problematikker.

 

Det betyder, at man må gøre op med hvorledes arbejdet skal tilrettelægges. Vil man have stor forudsigelighed, så må man standardisere, hvilket ofte sker på bekostning af kreativitet og innovation. Alternativt må man skabe rum for nye jobs, der fostrer nytænkning både i form og indhold – man kan kalde dette at gå fra en lønarbejdermentalitet til en entrepreneurkultur, hvor medarbejdere i større grad får mulighed for at præge virksomheden.

Debatten om hvorvidt arbejdstiden skal op eller ned er helt forfejlet, i bedste fald er det en debat der hører industrisamfundet til.

Det fleksible arbejdsliv er kommet for at blive, det giver dog ikke lederne lov til – ubegrænset – at anvende folks tid. Der er brug for en debat om, hvordan en ansvarlig arbejdstidspolitik kan udformes og implementeres til gavn for både virksomhed og det enkelte menneske.

 

Marginalisering af gruppen, der ønsker balance

 

Der tales meget om balance i livet og vigtigheden af at være et helt menneske. På det konkrete plan i mange virksomheder er det dog stadig et tabu, såfremt det strider mod spillereglerne.

Når det ikke er normalt i virksomheden at tage hensyn til ønsker om fleksibel arbejdstid eller medarbejders behov for at hente børn, være tilstede når et barn er sygt barn med mere, risikerer de medarbejdere, der ønsker denne mulighed en slags marginalgruppe, der ikke anses for at være ligeså engagerede som dem, der ikke prioriterer disse behov. De pågældende medarbejdere kommer til at stå i gæld til virksomheden. Og medarbejderne oplever at blive mobbet eller set skævt til af kollegaer - selvom opgaverne er løst.

Virksomheden deles således reelt i 2 typer medarbejdere – medarbejdere og ledere der holder fast i de gamle kendte normer og rammer for arbejde, og medarbejdere og ledere der søger de nye veje, og bruger fleksibiliteten til at skabe resultater. Hvem er mest omstillingsparate og innovative?

 

Anbefaling

  • Ændringer skal initieres og drives fra toppen
  • Virksomheden skal etablere en work/life balance
  • Virksomhederne skal være aktive i at opbygge og udvikle en helhedsorienteret arbejdskultur, der respekterer betydningen af, at den enkelte medarbejder oplever balance mellem arbejdsliv og familieliv
  • Virksomheden skal aktivt modarbejde mobning og diskriminering af medarbejdere, som insisterer på balance mellem arbejdsliv og familieliv.
  • Virksomhederne skal debattere arbejdstiden, således at man forholder sig konstruktivt til en arbejdstidpolitik, der blandt andet indeholder stillingtagen til maksimal arbejdstid, opsparing af overarbejde, fastlæggelse af mål for den fleksible arbejdstid.
  • Ledelsen skal se på arbejdspladsen på en helt anden måde; problemet er den måde vi anskuer arbejdet på. Vi ser på tid og vi sætter alt for optimistiske deadlines. Der skal fokuseres på de opgaver, der skal løses, og hvordan de skal løses i stedet for face-tid.

 

Afregning per forbrug - krav til ledelse af de menneskelige ressourcer

 

Der er store beløb på spil for samfundet, når virksomhederne har et dårligt arbejdsmiljø. Og arbejdsrelateret stress skyldes ofte et dårligt arbejdsmiljø.

Vi har viden om arbejdsrelateret stress. Vi har også viden om de forskellige faser af eksempelvis arbejdsnarkomani og stresssymptomer. Nogle virksomheder har også stresspolitikker og stress coaches. Men vi skal et skridt længere frem - nemlig mod en sund arbejdskultur, herunder at det er et ledelsesansvar ikke at nedslide medarbejdere.

 

Hvem skal betale for det? Det offentlige sundheds-og socialsystem, eller den virksomhed, der driver rovdrift på sine ressourcer? 

Det er således nødvendigt at vi vender linsen – vi er gode til at være reaktive nu – i fremtiden skal vores fokus være proaktivt. Vi skal således blive bedre til at stille spørgsmålstegn ved vores egne praksisformer, før det får fatale konsekvenser.

Anbefaling

  • Der etableres akkreditering af virksomhedernes psykiske arbejdsmiljø, som offentliggøres mhp. synliggørelse af praksisformer og ledelseskvalitet
  • Ledelse og ”forbrug” af de menneskelige ressourcer skal indgå i virksomhedens forretningssystem. Det er vigtigt, at direktionen og ledelsen bliver bedømt på, hvordan man håndterer ledelse af de menneskelige ressourcer.  

 

Det outsourcede liv

Er der grænser for det ”outsourcede liv”? Et liv hvor familiens roller varetages af andre. Hvad er familiens rolle egentlig?

Kernefamilien har udviklet sig, men overlevet som en helt dominerende organisationsform. Familien var tidligere i høj grad en praktisk foranstaltning, i dag er det en følelsesmæssig nødvendighed, der skaber mening for den enkelte.

I virksomheder taler man om vigtigheden af kernekompetencer og truslen ved at outsource sine vigtige ressourcer og funktioner. Man skal lave samme analogi med familien og klargøre, hvad der kan outsources, og hvad der absolut ikke kan.

Derfor mener Tænketanken, at det er nødvendigt, at der tages en debat om hvad familiens rolle og funktion egentlig er. Mange opgaver løses af andre end familien, eksempelvis opdragelse, (ud)dannelse, socialisering, huslige opgaver, følelsesmæssige opgaver - listen fortsætter i det uendelige. Alligevel siger vi at familien er det vigtigste – vigtigste i forhold til hvad.?

 

En anden væsentlig konsekvens ved det outsourcede liv er at virksomheden overtager mange af de opgaver, der tidligere lå i familien, såsom madlavning, sportsaktiviteter og vennekreds, vask og strygning, helbred og intimsfæren. Dette er naturligvis trygt i gode tider, men ved afskedigelser, omorganisering og konflikter, så kommer der ofte problemer for den enkelte, som har bidraget undervejs og som herefter afskedes og efterlades med voldsomme konsekvenser til følge – manglende vennekreds og manglende adgang til det tidligere privilegerede liv.

 

Hvor går grænsen for outsourcing af familiens aktiviteter? Flere virksomheder fortæller, at de tilbyder sexologisk rådgivning og parterapi, fordi jobbet slider på parforholdet og det nedsætter effektiviteten.

 

Anbefaling

  • Virksomhederne skal respektere de ansattes private rum
  • Opdragelse kræver vilje og nærvær og kan hverken outsources eller foretages på distancen
  • Ansvar for opdragelse kan ikke uddelegeres
  • Hvis vi ikke vil have forvirrede unger der ikke kan sidde stille i skolen og opfører sig besynderligt på arbejdspladserne, så må virksomhederne give forældre mulighed for at opdrage deres børn
  • Hvis børn er en overset interessent, hvorfor har vi så ingen grundlæggende strategi for hvorledes denne interessent skal plejes?

 

Det perfekte barn i den forkerte verden

 

Forældre søger det perfekte liv, og børnene skal realisere dette. Da der ikke er fysisk brug for barnet som tidligere skal barnet opfylde en række psykosociale behov hos forældrene, dette er en grum udfordring for et lille barn.

Mange forældre går meget op i rammerne for barnet, eks. vis er der uromagere i klassen, går tiden fra deres barn, hvis barnet placeres i en gruppe/hold, argumenterer mange forældre for, at deres barn skal på et andet hold. Mange forældre giver dem mobiltelefoner i en meget ung alder, så de kan ringe til forældrene, hvis der f.eks. har været indbrud når de kommer hjem osv. Der er altså fokus på rammerne omkring barnet, men meget lidt i relation til selve barnet.

 

Ifølge viden på området har børn brug for tryghed, nærhed og omsorg, for at kunne udvikle selvværd og lyst på livet – tænketanken mener, at vi bør diskutere, om vi kan give vore børn bedre forudsætninger end vi har for nærværende.

 

Det anføres ofte at børn er en vigtig, men overset stakeholder (interessent), hvis dette er tilfældet spørger Tænketanken; Hvis børn er en overset stakeholder, hvorfor har vi så ingen grundlæggende strategi for hvorledes denne stakeholder skal plejes?

 

Anbefaling

 

  • Hver enkelt må stoppe op og tænke sig om. Børn har behov for tryghed og voksne der tager ansvar. Vi har en generation af nye samfundsborgere, som vi har en forpligtelse til at give en velfunderet base for at få et godt liv og for at holde velfærdssamfundet i gang.
  • Vi skal hver især have vores ansvar og medansvar med – som forældre, som familie, som ledere og medarbejdere og i den rolle vi spiller.

 

Lokalsamfundet – hvem kan være ressourcer her

 

Der er masse af opgaver, lønnet som ulønnet, der holder lokalsamfundet i gang.  Der er behov for frivillig hjælp i sportsklubber, politiske foreninger med mere.

Men hvem har tid til at deltage? Balance i livet handler også om at kunne deltage i opgaver i lokale miljøer, frivillige foreninger og hjælpeorganisationer.

 

Anbefaling

  • Virksomheder skal bakke op om medarbejder, der påtager sig ulønnet socialt arbejde i hjælpeorganisationer samt lokalt arbejde.
  • Virksomheder kan selv indlede samarbejde med frivillige organisationer, og hermed deltager i lokalsamfundet. Dette giver medarbejderne mulighed for at opleve en sammenhæng mellem egne værdier og de værdier virksomheden går ind og støtter.

Holdninger og normer til debat

Holdninger til og normer om arbejdsliv og familieliv er afgørende for, hvorledes vi opfatter balancen mellem arbejdsliv og familieliv. Disse holdninger kommer til udtryk i det offentlige rum via debatter, undersøgelser og statistikker og påvirker os i vort råderum.

Vores holdninger og normer til ledelse og arbejdstid er som tidligere nævnt godt forankret i industrisamfundets behov og struktur. Det er tid til at identificere hvilke holdninger og normer, vi ønsker og hvilke der ikke længere er tilstrækkelige til at fostre fremtidens velfærdssamfund og erhvervsliv.

Hvem siger for eksempel, at det at skabe sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv kun er en opgave for den enkelte? Der er brug for en levende debat på mange niveauer, fra arbejdspladsen til spisebordet, som sætter spørgsmålstegn ved, hvorledes man kan udvikle balancen mellem arbejdsliv og familieliv på en kontinuerlig facon.. Vi må bryde forældede tankemønstre og sørge for at nye generationer lærer at sætte spørgsmålstegn ved forskellige overleverede ”sandheder”.

Anbefaling

 

Tænketanken anbefaler, at der bliver etableret for debat udenfor de normale rammer, men med repræsentanter for alle parter. Dette frirum skal etableres:

 

  • I de enkelte virksomheder skal der også skabes debat og inspiration. Dette skal gå på tværs af direktion, afdelinger, medarbejdere og ledere.
  • Hvordan kan vi skabe nogle kollektive rammer for en ny forståelse og accept af  worklife balance (medier, iscenesættelser o.s.v)
  • Arbejdsmarkedets parter har et særligt ansvar pga. af den måde arbejdsmarkedet er organiseret på.
  • Det enkelte menneske må tage stilling til, hvad man selv vil gøre for at skabe balance